近年懶人經濟崛起，其中美食外送的發展更為迅速，但最近5天卻發生3件與外送員有關的死亡車禍，使得外送員與外送平台間的究竟是承攬關係或是僱傭關係的問題又浮上檯面，平台業者認為外送員是接單外送，可以自由選擇上下班時間，且為按件計酬，因此是屬承攬關係；但勞動法學者，文化大學邱駿彥教授則認為外送員受到平台指揮監督且有從屬性，因此平台業者與外送員間為僱傭關係，有勞基法適用。
邱駿彥教授認為外送員有勞基法適用
依照目前勞基法規定，勞動者有無勞基法適用，取決於兩個要件。一是公司必須是勞基法適用的行業，二是提供勞務者與公司間必須是勞動契約關係（俗稱僱傭關係）。就前者而言，餐飲平台業者不論所屬行業真實屬於餐飲服務業，或者資訊服務業，皆未被勞動部指定排除適用，因此平台業者的員工首先是勞基法適用的對象，毫無疑問。
其次應該判斷的是，餐飲平台業者與外送員之間的契約關係為何。依據司法實務通說，勞動契約關係有無的主要認定基準為(1)有無人格從屬性(2)有無經濟從屬性(3)有無組織從屬性。且最高法院亦認為「基於保護勞工之立場，一般就勞動契約關係之成立，均從寬認定，只要有部分從屬性，即足成立」。
1.餐飲外送員報到開工的時間仍有受指揮監督
雖然外送員的工作時間比較彈性，沒有固定上班時間，只要有空就可以前往平台報到開始接單外送工作，但也不能因此就認定外送員不是僱傭關係，硬是說他們為承攬契約關係。開始提供勞務時間點的自由化，只是配合外送員的方便，與部分工時勞工沒有兩樣，基於平台業者的外送員人力使用管制，實務上也不可能任由外送員隨到隨接單。外送員勢必事先通知平台業者，幾月幾日幾點幾分可以報到開始接單，因此難認餐飲平台業者對於外送員的工作時間毫無指揮監督關係存在。
2.餐飲外送員與平台業者間具有人格從屬性
司法實務上所謂人格從屬性的有無，係指勞雇雙方間有無指揮監督命令關係存在。餐飲外送員一旦報到後，實務上就落入平台業者的指揮監督與命令關係。首先是外送員對於業者給予的指示接單無可選擇，外送員無法選擇哪裡的單願意接、哪裡的單不願意接。換言之，平台業者對於外送員的送單指示具有指揮命令關係。其次，外送員提供勞務時必須身著特定平台業者標記的背心，也必須在機車上裝載特定平台業者標記的餐飲箱，這也佐證外送員提供勞務時受到平台業者的指揮監督命令。再者，外送員每一單送餐行程，必須在有限時間內完成，超過預估時間就會受到某種不利益的處罰，這一點不只是認定外送員受到平台業者指揮監督的重要要素，同時也是外送員工作容易發生車禍意外的主要原因之一。
由以上所述外送員提供勞務的狀況，顯然受到平台業者諸多指揮監督與命令，雙方間具備人格從屬性關係，與承攬契約係單純以完成工作為主要目的的契約型態不同。
3.餐飲外送員與平台業者間具有經濟從屬性
雖然外送員的收入是按件計酬，每一單送達後可得60-70元不等，但不能因屬於論件計酬就認定為承攬契約，論件計酬只不過是工資計算的方式之一，僱傭契約中多的是論件計酬者。
假如是真正承攬契約，例如洗衣店老闆收客人髒衣服代洗，洗衣店可以同時接A客戶的髒衣服代洗，也可以同時接B客人、C客人的工作，這種型態才是真正的承攬契約關係。但外送員在外送餐飲時，所屬平台業者絕不許外送員同時代送其他平台業者的工作，因此外送員只能為特定平台業者提供勞務，從該特定平台業者所收入的報酬，當然就是外送員提供這種勞務時的主要經濟來源，兩者間具有經濟從屬性，毫無疑義。
4.餐飲外送員與平台業者間具有組織從屬性
每一家餐飲平台業者的外送員，皆只能隸屬於該特定平台業者，其提供勞務的餐飲外送工作，納入平台業者的生產組織體系，平台業者必須仰賴外送員的送餐，才能展開具有利潤的營運。因此平台業者為保持其企業優勢，勢必對於外送員要求服膺企業形象，受有平台自定工作規則的適用。因此認定餐飲外送員與平台業者間具有組織從屬性亦不難。
由以上三個從屬性分析結果，加上最高法院向來認為只要有部分從屬性，即足以認定成立勞動契約關係的立場，餐飲平台業者與外送員之間不難認定具有僱傭關係屬性，屬於勞動契約關係，有勞動基準法的適用。
5.即便Uber Eat聲稱是與第三人貨運業者的合作關係
沒有三兩三不敢上梁山，餐飲平台業者也不是省油的燈，一定也會意識到直接使用外送員的模式，很有可能會被判定為僱傭契約，因此平台業者也會不斷進化他們的偽裝承攬關係。例如Uber Eat就假裝與某特定貨運業者合作，由貨運業者承攬Uber Eat的餐飲外送工作，將貨運業者所僱傭的外送員派遣到Uber Eat送餐去，這也是一種可能是假承攬真僱傭的偽裝關係。這樣的關係可以從Uber Eat究竟對於外送員有多大實質的指揮監督關係來判斷，如果貨運業者與Uber Eat真是承攬業務的合作關係，則對於外送員的指揮監督權限就不應該落在Uber Eat手上，外送員報到上班也只能向貨運業者為之，外送員送餐時也應該只身著該貨運業者的標記服裝，即便外送員有過失也只能由貨運業者處罰，否則就趨向於可認定Uber Eat是透過承攬偽裝、行真實僱傭之實。另外一個不可忽略的判斷手法，就是查證該特定貨運業者與Uber Eat平台業者之間是否有母子公司關係，可以用法人格否認法理來認定該貨運業者並未具備真正的法人格，充其量僅為Uber Eat業者的一個部門而已。
邱教授也呼籲勞動中央主管機關應有的作為
聽聞勞動部有長官認為，外送員都希望工作時間彈性，也願意多跑些單子多賺點錢，因此貿然認定渠等具備僱傭關係而有勞基法適用，恐怕影響到外送員的工作機會云云，以致迄今一直不願脫口認定平台業者與外送員之間的契約關係屬性。其實，勞動部針對餐飲平台業者與外送員之間的勞雇關係應該如何處理，目前似乎止於邀集平台業者至部裏喝咖啡，這樣的作法讓人遐想勞動部認為他們不是勞動契約關係，勞動部無法有作為，所以才只是邀集業者聊聊該如何照顧外送員。如果勞動部認定外送員屬於僱傭關係的話，早就動用勞檢直接殺進餐飲平台業者了。
又，聽聞勞動部發言認為應該由金管會飭令保險業者提供適合外送員的意外險，這也更讓人無法不聯想勞動部已經不想認定外送員的僱傭契約型態了。勞動部這樣的作法簡直是在走鋼索，短時間內已經連續兩起外送員重大車禍意外事件了，萬一再三再四接續下去，就可以測知勞動部的肩膀有多硬了。
接連兩次的外送員重大車禍事件，其實也是勞動行政主管機關必須展現鐵腕的時候。就算勞動部不動如山，臺北市柯P的勞動局與桃園市鄭文燦市長的勞動局絕對可以主動出擊。主管機關應該知道不管Uber Eat或是Foodpanda，這些業者並未被公告排除在勞基法適用外，至於平台業者與外送員之間的契約關係既如前述分析，直接進行勞檢認定為僱傭契約關係，應無問題。如此一來，外送員可享有勞保、職災保險、勞退提撥等一般勞工所能享有的權益，如果平台業者要減輕雇主的職災補償責任，也可由平台業者的雇主們幫外送員再加保團體保險，以落實對於外送員勞工的保障。
至於，勞動部長官所擔心的外送員工時問題，究竟是無限上綱的每天拼外送12小時以上賺取月薪10萬元的誘惑重要，還是應落實勞基法工時保護重要？外送員都是正值年輕氣盛的年紀，吃點辛苦克苦耐勞拼接單業績雖是美德，但讓這些年輕外送員無止境加班拼收入，逐漸走向隕落的星星一途，豈是行政主管機關樂見的結果？
不管任何工作，受有勞基法工時規範絕對有其必要，那是保障臺灣勞工身心健康的必要方法。我們唯一應該思考的是：餐飲平台業者給予外送員每單只有60-70元的報酬是否過低，有沒有剝削勞動力之嫌？餐飲外送員在等餐、接餐、送餐的過程中，充滿了辛苦、危險的體力工作，依筆者粗略估計納入勞基法適用後，每小時至少應該給予200元工資始為合理。至於工資來源可以大幅度提高點餐顧客所需給付的運費以為支應。畢竟在筆者內心，終不希望越來越多的國人宅在家裡、懶得外出覓食、懶得做飯煮菜。如果餐飲外送平台業者的利用繼續發展下去，遲早有一天臺灣人會變成經常使用手機點餐的手指頭又長又細、兩條腿長得像竹竿、頭大大的、身體細細的外星人樣貌。
