勞動部昨(19)日訂定「勞動契約認定指導原則」，明定勞動契約認定之標準，同時併附「勞動契約從屬性判斷檢核表」，詳列25項檢核事項。勞動部提醒，事業單位切勿認為與勞工簽訂書面承攬或其他非勞動契約，即不需要遵守勞動法令之雇主責任，造成違法情事，影響勞工權益。
勞動部表示，為讓事業單位與受僱勞工之間對雙方法律關係能更明確認知，經蒐集歸納各級民事、行政法院判決、大法官解釋及行政機關函釋後，草擬「僱傭關係與承攬關係認定指導原則」，再邀集專家學者研議會商後認為，勞資之間除承攬關係外，尚有其他勞務關係類型可為雇主責任之脫免，故改以勞動契約的要素與方法，訂定「勞動契約認定指導原則」，其適用範圍更加完整，避免業者日後進行脫法行為。未來，這項指導原則除提供勞資雙方可自行檢視外，各地方政府及勞動檢查單位也可更快速有效對爭議個案釐清契約關係，維護勞工的勞動權益。
勞動部勞動關係司長王厚偉表示，該份「勞動契約認定指導原則」是依循「大法官第740號解釋」和多個法院判例做出整理，勞動契約的認定主要由分別從「人格從屬性」「經濟從屬性」及「組織從屬性」，逐一舉出具體判斷要素綜合實質情況後做出認定，勞僱雙方可以自主約定要訂甚麼樣的勞動契約，不過各式契約樣態仍有一定的要素和模樣，僱傭契約就該接受勞基法的規範，「勞動契約認定指導原則」就是協助勞僱雙方做出判斷；勞僱雙方就算訂了承攬契約，若實質上仍是僱傭，勞檢仍是用實質狀況做出認定。
王厚偉說，這份指導原則的創舉，是訂定了勞動契約從屬性判斷檢核表，25項檢核事項可供勞資雙方自我檢視，如勾選符合的項目越多，越可合理推論該契約趨近於勞動契約，不過他強調，該份檢核表主要是協助檢視3個從屬型的高低，沒有辦法將其量化成符合檢核表中多少項次就歸類為哪種勞動契約關係，仍需視整體契約內容，及事實上勞務提供受事業單位拘束的程度來做綜合判斷。
最後，勞動部強調，勞工與事業單位間雖得本於契約自由，約定勞務契約類型，但法院或行政機關絕不會受契約形式或名稱拘束，仍得就個案事實及整體契約內容，依從屬性之高低，實質認定是否為勞動契約。勞動部呼籲，目前與勞工簽訂個人勞務契約的事業單位，應立即自行檢視，並依法辦理。勞動部也已通知各縣市政府勞動主管機關及勞檢機關，後續確實依法認定，以維勞工權益。
