雇主雖然擁有指揮監督勞工的權利,但並不代表雇主就有權利可以任意開除員工,一旦被確認為「違法解僱」,除了要賠償勞方的損失外,還可能會面臨各類保護勞工法令的處罰,也就是說雇主僅有「合法解僱」勞工權利,接下來就讓我們用實際案例來說明吧!

有間機械公司聘請阿國(化名)協助運送化學品及鋼瓶,但長期下來阿國的職業傷害,導致腰部受傷,阿國先留職停薪持續就醫及復健,但老闆卻以原告不能勝任工作為由將阿國退保,並發給離職證明書。

最後該機械公司依照勞基法13條不得在醫療期間解僱員工,阿國與公司的僱傭關係還是存在,公司仍要給付薪水給阿國。

在這個案例得知解僱員工也需要一定的法律要件,接下來我們來了解雇主「非法解僱員工的風險」吧!

一、恢復僱傭關係

雇主要解僱勞工,原則上須舉證勞工有違反《勞基法》第12條各款註1勞工有左列情形之一者,雇主得不經預告終止契約:
一、於訂立勞動契約時為虛偽意思表示,使雇主誤信而有受損害之虞者。
二、對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工,實施暴行
或有重大侮辱之行為者。
三、受有期徒刑以上刑之宣告確定,而未諭知緩刑或未准易科罰金者。
四、違反勞動契約或工作規則,情節重大者。
五、故意損耗機器、工具、原料、產品,或其他雇主所有物品,或故意洩
漏雇主技術上、營業上之秘密,致雇主受有損害者。
六、無正當理由繼續曠工三日,或一個月內曠工達六日者。
雇主依前項第一款、第二款及第四款至第六款規定終止契約者,應自知悉
其情形之日起,三十日內為之。
的情況,當員工有「惡意行為」時才能直接開除,並且雇主需要舉證員工哪些違規情形客觀上符合「情節重大的事由」,也就是除了12條的各款是由外,雇主不得解僱員工,當有爭議發生時,員工得依照本條主張僱傭關係存在,如果法院判定勞工勝訴,雇主反而得給付從解僱日到確定判決期間的薪資了。

二、影響聘僱外籍移工的資格

根據就業服務法,雇主曾經非法解僱本國勞工,中央主關機關應不予核發招募許可,也就說當雇主申請招募外國人時,曾經有未依法解僱員工的紀錄時,主管機關不予核發許可證照,也可以終止引進外籍移工。

三、資遣費的罰則

基本上絕大部分的雇主,在資遣勞工都是依照勞基法11條,勞工不得勝任工時,予以解僱,但是此條的適用前提為窮盡其他的方式,例如是否有其他適當工作可以調動或是先以內部懲戒予以處分等等,也就是說解僱勞工需要符合「最後手段性」。

如果沒有符合合法的資遣流程,也會受到勞退條例第45-1條的罰則,也就是需要先預告資遣、資遣通報,經過十日後再行資遣,最後一個月內需要開立非自願性離職證明以及服務證明書,以及最重要的資遣費,才算是符合法律的資遣喔!


References   [ + ]

1. 勞工有左列情形之一者,雇主得不經預告終止契約:
一、於訂立勞動契約時為虛偽意思表示,使雇主誤信而有受損害之虞者。
二、對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工,實施暴行
或有重大侮辱之行為者。
三、受有期徒刑以上刑之宣告確定,而未諭知緩刑或未准易科罰金者。
四、違反勞動契約或工作規則,情節重大者。
五、故意損耗機器、工具、原料、產品,或其他雇主所有物品,或故意洩
漏雇主技術上、營業上之秘密,致雇主受有損害者。
六、無正當理由繼續曠工三日,或一個月內曠工達六日者。
雇主依前項第一款、第二款及第四款至第六款規定終止契約者,應自知悉
其情形之日起,三十日內為之。
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