營運回溫，台塑四寶去年第4季大賺新台幣428.58億元，不過受疫情衝擊上半年表現，全年稅後淨利為726.94億元，年減42.7%…王文淵今天與工會代表會面，工會代表會後轉述，受到疫情衝擊，台塑四寶去年獲利縮水，王文淵對於後疫情時代看法保守，拍板今年不再額外發放紅包。
（新聞來源：台塑四寶年終獎金3.66個月 王文淵拍板不發紅包）
經驗上，我們對年終獎金大概都是這樣想的：
- 公司不一定會發年終獎金
- 如果是尾牙，可能還有加碼抽獎
- 如果沒有尾牙，還是有年終獎金吧
拿了年終獎金入袋為安，就可以換工作了
這個經驗大致是對的，但如果你工作一整年就在期待年終。撐過了疫情，也聽到公司賺了大錢。公司最後卻不發年終，員工心情總是有些失落吧？
公司不發年終獎金會違法嗎？
今年許多企業都取消舉辦尾牙，少了尾牙大事，對勞工朋友來說能期待的應該只剩明年初發放年終獎金的時刻了。不過今年因受到Covid-19疫情影響，有部分企業年終縮減甚至不發； 然而，雇主不發年終獎金是否違法？其實最簡單的原則是判斷雇主當初和員工約定的年終是屬於「工資」(經常性給與)還是「獎金」(恩惠性給與)
（資料來源：公司不發年終獎金會違法嗎？這2種情況來決定）
「經常性給與」和「恩惠性給與」聽起來就不像人話。我經常覺得法律會發明這兩個拗口的詞是因為薪資的名目太多了。如果用白話來講，
- 經常性給與就是「工資」，勞工因為工作取得的報酬都叫作「經常性給與」。
- 恩惠性給與是「勉勵、恩惠性質」的給與，不是經常有的。
那什麼樣的錢叫「經常性給與」或「恩惠性給與」呢？有法律文章整理：
績效獎金
- 法院判決認為，多數情況下，績效獎金是勞工工作取得的報酬，而且是公司制度化的規定。
- 每個月雇主都要按照績效制度計算獎金，時間上具有經常性，而且當勞工工作達成雇主設定的條件，雇主就有義務發放獎金。
- 可以說是勞工透過努力工作、給付勞務所換取的收入，具備勞務對價性，因此不是恩惠性給與，而是經常性給與。
（延伸閱讀： 行政法院如何判斷「績效獎金」是不是工資？）
全勤獎金
- 最高法院認為，如果員工請假就不能領取全勤獎金，因此全勤獎金不是工作報酬，只是準時出勤的獎勵，因此屬於恩惠性給與。
- 最高行政法院則認為，全勤獎金是根據公司固定的規則與制度所發放的獎金，而且勞工一旦全勤，公司就有發放全勤獎金之的義務，所以屬於經常性給與。
- 在全勤獎金的案例上，最高法院與最高行政法院的看法並不一致。
年終獎金
- 發不發放年終獎金、三節獎金，是雇主可以片面決定的事情，雇主沒有義務發放年終獎金，而且年終獎金每年的金額都不一樣，因此是一種恩惠性給與，而不是經常性給與。
- 但是有一種案例不太一樣：
- 如果有公司聲稱保障年終獎金2個月，法院會認為雇主與勞工已約定保障年終獎金2個月。因此雇主實際上有發放年終獎金的義務，這種年終獎金就屬於經常性給與而非恩惠性給與。
- 換句話說，公司的薪資結構保障每年14個月，這多的2個月可能是以年終獎金的性質來給，已經是雇主和勞工約定工資的一部分，和勞務間有對價關係。 這種年終獎金屬於經常性的給與，即便公司以年終獎金的方式發放，法院也可能認定是工資。
（資料來源： 1號課堂 | 什麼是「經常性給與」與「恩惠性給與」？ 年終獎金有幾種）
年終獎金跟「公司賺不賺錢」有影響嗎？
公司可以賺了錢又不發年終嗎？有時候會聽到有人用勞動基準法第29條的規定，認為「公司有賺錢，就應該發年終獎金」
勞動基準法第29條： 事業單位於營業年度終了結算，如有盈餘，除繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金外，對於全年工作並無過失之勞工，應給與獎金或分配紅利。
我的建議是，如果你是工會或員工，可以使用這條規定爭取。 當然我也會提醒：公司的人資跟法務如果稍有經驗，應該都會使用勞動基準法施行細則第10條回應你，年終獎金並不是「經常性給與」。
如果只是針對問題作答，「所以公司賺錢有盈餘，我能不能拿到年終獎金」？ 上述的的兩條規定乍看之下互相矛盾。但真實的世界是：
- 你不一定知道公司有沒有賺錢。
- 如果真的鬧上法院，你想爭的也不會只有年終獎金。
所以，我們用一個簡單的近期判決來說明勞動基準法第29條是怎麼使用的。
爭取年終的判決故事
判決日期：2021年1月15日，故事發生在桃園（一審判決，不確定會不會上訴 )
- 田小姐從2019年3月8日起至2020年1月30日，在材料科技公司上班。
- 田小姐原本擔任文書人員，約定每月工資為30000元，全勤獎金每月1000元。
- 田小姐因為公司變更請假規則，向勞動局申訴。
- 2020年1月16日，公司將田小姐調職到倉庫，從事體力勞動。
- 2020年1月22日，田小姐寄存證信函給公司，認為公司違反「調動五原則」，想終止勞動契約並爭取資遣費。
- 公司回覆，田小姐連續曠職3 日，限田小姐於2020年2月20日前提出請假或離職申請，否則將解僱田小姐。（勞基法第12條第1項第6 款）
- 雙方調解不成立。
- 田小姐告上法院，主張公司應該給付資遣費13125元、2019年的年終獎金26383元，合計39508元加利息。
- 公司認為田小姐是惡意且自願離職，拒絕給付。
一審法院判決：公司應該給付田小姐24575元加利息。
- 農曆年節，因年前趕出貨。公司很忙請會請員工協助包裝。不只她，有男性、女性都會協助做包裝。這個調動對田小姐的薪資及其他勞動條件沒有「不利之變更」。 公司並無不當動機，田小姐的薪資條件不變。而且調動後的工作是田小姐可勝任的，也沒有對田小姐家庭生活利益造成影響，所以是合法的。
- 既然如此，田小姐自行終止勞動契約，就拿不到資遣費了。
- 但是田小姐可以依據勞動基準法第29條，爭取年終獎金。
- 公司的說法是：服務未滿1年者，年終獎金依365天比例計算，若是正常上班，都會給1個月，一般是第一季3月份以前發，年終獎金是要看考績。
- 公司人事管理規章第7條規定： 本公司依勞基法第29條規定，全年勞工無過失者，發給年終獎金； 第8條規定： 員工服務未滿1年者，年終獎金按實際服務時日及前條規定比例遞減發給。
- 所以，公司確實是每年都發給勞工年終獎金，而且至少給與1 個月薪資的年終獎金。
- 田小姐的考績沒有特殊，沒有被記過記功。於年終時，按照實際服務時日比例299日（2019年3月8日至同年12月31日）。 田小姐的月薪30000元，公司應該依比例給付田小姐年終獎金24575元（30,000×299/365 ≒24,575元）
這個故事告訴我們，雖然大部分法律文章都認為年終獎金是「恩惠性給與」，除非是勞僱契約事先約定了（例如：保障每年14個月）。 但是法院上，確實也有員工依據勞動基準法第29條爭取到年終獎金的案例。
